壹、前言

近期，知名創業家「崴爺」因為公司制度為上下班不用打卡而遭台北市政府勞動局裁罰。「崴爺」無奈喊冤表示，上下班不用打卡係為了讓員工更能發揮創意，沒想到竟然會被處罰。
（相關新聞可參：http://news.tvbs.com.tw/life/763342）

其實，類似「崴爺」的情形而被裁罰者，還有知名的宏碁公司，宏碁公司先前也因為施行打卡制度，而被新北市勞動檢查處處以罰鍰。
（相關新聞可參：http://news.ltn.com.tw/news/business/paper/1032273）

以上開兩則新聞為例，究竟，主管機關對不用打卡上下班之公司處以罰緩是否合理？筆者將於下文探討之。

貳、主管機關之裁罰依據

首先，吾人必須先瞭解主管機關裁罰之法律依據為勞基法第30條第5項、第6項及第79條之規定，分別臚列於下：
（一）勞基法第30條第5項：
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。
（二）勞基法第30條第6項：
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
（三）勞基法第79條：
違反第30條第5項…規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

由上述規定可知，勞基法規定的是雇主應置備勞工的出勤紀錄而非打卡紀錄，差別即在於紀錄出勤之方式甚多，而打卡僅係其中一種（例如勞基法施行細則第21條第1項即規定：本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。）。此外，出勤紀錄要記載至分鐘為止，並至少保存5年。先前違反之罰則為最低處新臺幣2萬元，2016年時則修法提高罰則至9萬元，足見政府對此事之重視。

參、價值之思考－出勤紀錄備置之重要性？

如果雇主想要給員工自由而不要求員工打卡，為何政府要干涉？這恐怕是許多雇主及民眾之直覺想法，畢竟，一般多認為打卡是一種不自由的拘束。不過，換個角度思考，其實打卡也未嘗不是對員工的一種保障。申言之，如果無法瞭解員工的上班時數，該如何判斷他是否有超時工作？又該如何審核其是否該領取加班費用？（同樣也是職災認定的重要基準之一）如同論者所言，我國勞基法工作時間的規定，顯然地，目的是在於維護勞工的安全與健康。這是立基於勞動經濟的及勞動醫學的認識與經驗而來。自逾百餘年以來，公法的工作時間法制即在於限制個人的工作時間，以免過長的工時而造成傷害（楊通軒（2015），《個別勞工法－理論與實務》，頁374，台北：五南）

實務上，曾發生過因為員工自行加班而雇主是否需要給予加班費之爭議，而此爭議之核心關鍵即係出勤紀錄是否有據實置備，如下：

臺北高等行政法院100年度簡字第662號判決：「原告主張勞工戴佩茹係下班後逗留於辦公室，並非加班一節。按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」（筆者按：此為舊法規定，新法規定應保持5年）其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。查本件勞工戴佩茹出勤表所記載之下班時間如有不實，原告原應查核後更正，其遲至被告勞工局勞動檢查處勞動檢查時，始稱「加班無人申請，無法判別是否員工在公司加班」云云，於本件訴訟更稱係勞工下班後滯留辦公室之個人行為，非屬加班云云，已難憑採。且本件並無證據顯示勞工戴佩茹未依出勤表所示時間提供勞務，自應依出勤表而認定其有延長工作時間之情形，原告並應依勞動基準法第24條規定，發給延長工作時間之工資。」

由上述判決可知，實務上在認定員工是否符合加班之事實，出勤紀錄是重要之證據之一。因此，出勤紀錄應詳實置備，其實對勞資雙方都較有保障。

肆、結論

綜上所述，雇主還是應置備勞工出勤紀錄方屬正途。若雇主想要給員工多一些自由及彈性，其實只要不硬性規定員工上下班之時間即可，但員工上下班之時間仍應加以記錄。此外，出勤紀錄的置備不以打卡為必要（詳參本文前揭之勞基法施行細則第21條第1項），勞動部所發布之《勞工在事業場所外工作時間指導原則》亦給予雇主頗大之彈性。例如上開原則第2大點第6小點即謂：「在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具…。」據此，其實雇主得基於「給於員工彈性自由」之良善立意下思忖便利之出勤記錄方式，兼衡己身及員工之利益，在符合主管機關之要求下，共創多贏之局面！

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