「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第1、3項定有明文，條文明定雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定與勞工終止勞動契約，且未給予預告期間者，始須給付預告期間之工資，至於勞工以勞動基準法第14條規定終止勞動契約是否仍得以請求預告期間之工資即有兩派見解：

肯定說：採此見解者，認為勞工以勞動基準法第14條規定終止勞動契約，雖非勞動基準法第16條所明定得以請求預告期間工資之終止契約事由，然勞工以勞動基準法第14條規定之事由終止勞動契約屬可歸責於雇主，自難以期待勞工於上開事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第18條亦僅規定「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，如勞工依勞動基準法第14條規定之事由終止勞動契約不得請求預告期間之工資，顯有失公平，故應類推勞動基準法第16條規定，勞工依勞動基準法第14條規定之事由終止勞動契約者，亦得請求預告期間之工資。（參士林地方法院92年度勞簡上第14號判決、桃園地方法院99年度勞訴字第56號判決意旨）

否定說：此派見解認為勞動基準法第16條第3項規定，其規範目的係為避免雇主如未依勞動基準法第11條規定預告勞工，使勞工對於雇主之解僱有所準備，避免遭受突然失業頓失經濟來源之窘況，為達成勞動基準法第11條保障勞工權益之立法目的，故設立第16條之規定，惟勞工依勞動基準法第14條規定與雇主終止勞動契約者，勞工本得自行決定何時終止勞動契約，並無預告期間之問題，自無類推適用勞動基準法第16條之依據，且勞動基準法亦無何明文規定勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約後得向雇主請求預告工資，故勞工應不得請求。（參新北地方法院93年度勞訴字第19號判決、高等法院100年度勞上易字第7號判決意旨）

本文認為：勞工依勞動基準法第14條規定與雇主終止勞動契約者，勞工本得未經預告逕向雇主終止勞動契約，勞工並無如勞動基準法第11條及第13條但書規定可能受有未取得預告期間之權益損害，故應不得再主張預告期間之工資，否則即與法規範目的不符。