被裁員也不怕—資遣教戰手冊（上）

時常聽聞某企業因景氣亮紅燈、業務緊縮等因素，而進行裁員，無辜的勞工因老闆一句：「你明天不用再來了！」瞬間成為失業人口，面對此情此景，勞工應如何確保自己的權益呢？ 

一、老闆憑什麼資遣我

勞基法第11條明定有資遣之相關事由，雇主若非基於下列情形，不得終止勞動契約：
（一）歇業或轉讓。
（二）虧損或業務緊縮。
（三）不可抗力暫停工作在一個月以上。
（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。
（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

如雇主以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣，實務上基於保障勞工權益之立場，避免雇主濫用，將此款從嚴解釋，把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已之手段」（臺灣高等法院102年勞上字第25號判決意旨參照），且雇主亦應證明其已善盡安置勞工之義務，否則資遣違法（最高法院106年台上字第1104號判決意旨參照）。
至於雇主最常用的第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，除勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務外，雇主亦應先實施教育訓練、輔導改善或其他非資遣之懲處等，於仍無法改善之情況下，始能資遣勞工，否則亦屬違法資遣（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

二、老闆違法資遣怎麼辦？

如發現雇主有違反勞動相關法令資遣勞工，可向各勞工局（處）申訴，或申請調解、仲裁；各鄉鎮市公所亦設有調解委員會，可供勞工提出調解之申請；另亦可循司法途徑，向具有管轄權之法院提出訴訟或進行調解。
勞動事件法三讀通過後，為處理勞動事件，各級法院應設立勞動專業法庭，或設專股以勞動法庭名義辦理之；同時為避免處於經濟弱勢之勞工無法負擔訴訟費用，暫免徵收部分裁判費用，以降低訴訟門檻，保障勞工之權益；另除特定情形外，於起訴前應由法院行勞動調解程序…，惟本文並非專文討論勞動事件法，故其餘在此姑且略而不論。

三、老闆應該多久前通知我？

勞基法第16條規定，雇主資遣勞工時應予預告?，如果勞工之工作資歷為：
（一）3個月以上1年未滿者，雇主應於10日前通知。
（二）1年以上3年未滿者，雇主應於20日前通知。
（三）3年以上者，雇主應於30日前通知。
倘雇主未遵守預告期間，要求勞工馬上滾蛋，勞工自可以向雇主請求相當於預告期間之工資，此即所謂的「預告工資」。例如，勞工受僱於某企業6個月，某日不幸被老闆資遣，此時老闆應於10天前預告，如老闆未遵守法律規定於10天前預告，勞工則可請求相當於10天的工資。
如果勞工之工作資歷未滿3個月即被資遣，因法無明文規定，則無預告期間之問題。

四、平日要上班應如何找工作

勞基法第16條規定，勞工享有「謀職假」，亦即勞工於預告期間內為另尋他職是可以請假外出的，以免資遣後頓失經濟來源，且雇主於勞工請謀職假時工資應照給！惟請假之時數每週不得超過2天之工作期間。
至於雇主要求勞工馬上離開，並發給上開之預告工資，此時因無勞工為另謀工作而請假外出之情形，故不得再請求雇主給付謀職假期間之工資。

五、請了謀職假會不會反被扣全勤獎金？

勞基法第16條規定，勞工請謀職假時工資應照給；又，勞工請假規則第8條、第9條規定，雇主不得因此扣發全勤獎金。

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