被裁員也不怕—資遣教戰手冊（下）

相信看過前篇教戰手冊的讀者，對被資遣勞工的權益有初步瞭解，本文就其餘重要眉角續分述如下。

六、我可以請求資遣費嗎？資遣費怎麼算呢？
勞基法第17條規定，當雇主依勞基法第11條規定之5款資遣事由，及第13條但書終止勞動契約時，應發給勞工資遣費。又，雇主有義務應於資遣後之30日內發放資遣費。
於民國94年7月1日勞工退休金條例施行後，資遣費亦分為新、舊制計算：
資遣費之計算基數為，資遣當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額，即為平均工資。
依勞工退休條例，於民國94年7月1日後到職之勞工，適用所謂的「勞退新制」，亦即，依照勞工之工作資歷，每滿1年發給0.5個月之平均工資，未滿1年者則依比例計算，最高可領6個月之平均工資。例如，勞工受僱於某企業6個月後隨即被資遣，平均工資為25,000元，此時其可領取之資遣費為6,250元（計算式：0.25*25,000=6,250）。
至於舊制之計算方式則較為簡單，勞工之工作資歷每滿1年即發給1個月之平均工資，未滿1年部分依比例計算發給。上開例子倘若適用舊制，勞工此時可領取之資遣費則為12,500元（計算式：0.5*25,000=12,500）。

七、試用期被資遣也能請求資遣費嗎？
聘請新人時，為了確保新人之工作能力、態度等符合公司之期望，而有試用期之規定，雖勞基法未明文規定所謂之試用期，然勞委會（現為勞動部）於86年做出函釋表示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
亦即，即使勞資雙方約定有試用期，於試用期間雇主終止勞動契約時，仍應依勞基法規定給付資遣費等！

八、勞資雙方可否訂立契約拋棄資遣費之請求權？
勞基法等相關勞動法規是為了保障勞工權益而設，屬強制規定，違反者應屬無效。
倘資遣費之請求權已經發生，則是獨立之債權，基於契約自由原則，勞資雙方自得基於合意就此為和解或拋棄；然如勞動契約仍存續中，則不得預先以契約之方式拋棄資遣費之約定，該約定屬違反強制規定而無效（臺灣臺南地方法院100年度勞訴字第45號判決意旨參照）。

九、可不可以請老闆開立非自願離職證明書？
勞基法第19條規定，於勞動契約終止時，如勞工請求發給服務證明書，不得拒絕之，此為一強制性規定⚠️。又，就業保險法第11條第3項規定，因勞基法第11條各款情事而離職者，係非自願離職。
則勞工有非自願離職事由時，可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。

十、可否請領勞保失業給付？
勞工於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，且具有工作能力及繼續工作之意願者，得向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，即可透過勞保局請領失業給付。
失業給付之給付標準為，按申請人辦理退保當月起前6個月平均月投保薪資60%計算發給。如果於領取失業給付期間，有扶養無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女，則申請人可再領取10%加給給付，最多加計20%。
失業給付最長發給6個月，如果申請人退保時年滿45歲，或領有身心障礙證明者，則最長發給9個月。

只要暸解法律上應享有之權利並爭取，即便遇到裁員也毋須擔心。舊的不去，新的不來，資遣未必是壞事，漂亮的轉身，邁向更美好的未來！

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