雇主對勞工為報復性訴訟是否構成不當勞動行為之討論，過去在我國較少有案例，我國則因2015年南山人壽罷工案後，雇主方多次以各式名目對勞工提起各項訴訟，逐漸掀起該議題在我國上的討論，前二篇已就比較法、我國法規範為簡易介紹，以下為筆者總結：

綜合上述我國對於報復性訴訟相類似行為議題之探討，對報復性訴訟禁止態樣，明顯地，我國條文分成對雇主言論自由之箝制與禁止提起訴訟兩種形式，此部分較無疑問。又對於工會法施行細則第30條第2項，是否僅限於條文用字指涉之民事損害賠償訴訟？

本文認為工會法施行細則第30條第2項之疑義，釜底抽薪之路係修法，以杜爭議。未修法前，本文同本號裁決決定中，贊成例示之見解，認為應擴張解釋至刑事訴訟或刑事告訴行為、訴訟前置如寄發律師函此等類似行為亦包含在內。否則，將造成民事訴訟可以涵攝入工會法施行細則第30條第2項，其餘相類似的刑事訴訟行為、刑事告訴、訴訟前置發律師函行為，不納入該條項，導致類似行為，卻不適用同一條文，割裂條文適用，並不妥適。

而贊成例示之見解，理由除上述割裂適用條文外，對於我國之立法者立法技術，本易掛一漏萬，對於工會法第35條第1項第4款之「其他不利益待遇」，既立法之初選擇以不確定法律概念作為規範模式，即便復於工會法施行細則第30條第2項列出幾個不利益待遇之具體行為樣貌，然而工會法施行細則條文之用字，仍係以『並包括』的字眼，也就是說，工會法施行細則列出的行為態樣，在法律定位上，仍屬於例示而非列舉，未載於條文內容之行為型態，並非絕對無法該當條文之構成要件。探討一個行為模式是否屬於工會法第35條第1項第4款之不利益待遇，可以從工會法施行細則第30條第2項所造成之法律效果切入，假使雇主提起失衡之訴訟，未來將可能面臨該行為構成不當勞動行為之評價。該條文立法原意，無非是確保勞工無後顧之憂地採取爭議行為，得以在勞資協商過程，提升自身之力量。倘若條文僅對民事損害賠償訴訟作規範，意味著雇主將可提起刑事訴訟以繞過條文之界線，如此一來，工會法施行細則第30條第2項之立法目的將蕩然無存。再說，回到基本的法學解釋方法，若較為輕微而無刑罰之民事損害賠償訴訟都可構成不當勞動行為，基於舉輕以明重法理，動輒牽涉生命、自由權之刑事訴訟案件，更無排除其外之理。回到現實層面，現今實務運作狀況下，資方對於條文用字的規範，常常生出創意十足的新作法以巧妙規避法規，若僅僅以文義解釋該條文，條文功能發揮有限。 

最後就我國對於報復性訴訟是否構成不當勞動行為之認定，由於涉及雇主方憲法上訴訟權保障與勞方勞動三權保護的基本權衝突，認定有一定困難度，在此可參酌學者見解，認為可以從幾方面來確認。一是，自行為之主觀面檢視，是否出於削弱工會實力之意思，有干涉工會自主之意思。亦即，系爭行為是否出自於與工會活動相關的針對性。二是，在行為影響效果面，是否出於「寒蟬效應」，即存有造成工會活動參與率降低之明顯因果關係。

對此，將可在我國學說與實務，對「顯不相當」概念尚未形成一致共識之當前提供一個稍加明確之方向，不會使裁決委員會或法院在面臨各個不同個案時，標準不一而遭人評斷是否有個案正義存在的嫌疑。