首先，依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工，方為合法，是以，工作規則是雇主依照其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工的勞動條件甚鉅，故雇主若於勞動契約期間欲變更工作規則，其效力為何？

    本文以民國82年時，太平產物保險股份有限公司(雇主)單方面對於工作規則做出不利於上訴人(勞工)之變動，嚴重影響勞工權益，此時，即生此工作規則在勞雇契約中是否當然具拘束力之問題，對此爭議，有最高法院88年台上字1696號判決可一瞥法院實務上之見解。

    這邊需先說明的是，工作規則的法律性質，學說上仍有許多不同見解，分列6說如下：

1、法規說：此說認為工作規則乃是在法律上對勞工具有拘束力之法律規範。雇主制定工作規則之根據，或係基於經營權之行使、或係沿習職場之習慣、或係根據法律所授與資方之權限而來。

2、契約說：此說主張工作規則乃是基於雇主與勞工之合意，而成為兩者間之契約內容。當勞工於受僱之際，即概括以默示或明示之方法承諾之。

3、定型化契約說: 勞工與雇主之勞動條件依照工作規則之規定而來，已成為勞資雙方有共識、合意之一種事實上習慣，工作規則之所以能拘束勞資雙方，其根據在此。工作規則可看作是勞資關係內之定型化契約。

4、根據二分說：工作規則有關工資、工作時間等狹義勞動條件，適用契約說，只有當事人合意才能生效；其他廣義勞動條件，認為屬法規說為當。

5、集體合意說：工作規則原則上應經個別勞工同意，但此種同意可由勞工集體意思之同意所取代。

6、獨立法源否認說：涉及單純雇主經營自由，無法作為解決勞資爭議之標準，亦不生有無拘束力之問題，原則上應認為定型化約款應得勞方 同意才對其生拘束力。

    而上開提及最高法院 88 年台上字第 1696 號的判決，大體上否定雇主可對於工作規則做不利於勞工之變更，但在公司營運困難、衡量其財務狀況時，在不違反誠信原則之前提下可拘束表示反對之勞工。又用學說之角度觀之，實務之見解傾向契約說與法規說並行，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，此時似採契約說；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，此又具有法規說之性質。

    本文以為，雖然實務之考量目的乃在於保護勞雇關係中較處於劣勢地位之勞工權益，原則上雇主不得無理由之任意更改工作規則，然為保護勞工，在公司面臨虧損、倒閉之虞時雇主做出節省人力成本之舉在不違反誠信又合理之情況下又可具有拘束力，詳查其公司之財務狀況，在確認無合理理由時才作出決定，目的仍然係在保護勞工，但工作規則之拘束力若如此彈性，且「是否合理」可能太過主觀寫抽象，所以本文認為關於工作規則之法律效果仍須謹慎且一致，應採集體合議說，回歸民法意思表示之概念，使工作規則不得由雇主任意變更，仍須透過雙方合意、協商，對於勞工方有較多之保障。