人的一生中有很大一部分的比例都是在工作，但由於雇主在面試時只是針對求職者的學經歷與談吐表現來做判斷，求職者是否能夠適任則需要時間磨合才得以準確評估，因此大部分雇主都會訂立試用期，不過由於現行勞基法及施行細則均並未針對試用期做明文規範，故只要勞資雙方事前做好溝通，大多數雇主都會約定3個月，若試用期滿仍有疑慮則多數是延長一次，在不違反誠信原則之情況下，試用期原則上沒有違法的問題。

至於試用期間是否應支付資遣費，其實勞動部與法院有不同見解，依勞動部民國86年09月03日所發布之台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」而勞基法第17條即係規定雇主如依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，勞工工作未滿一年者，以比例計給勞工資遣費。未滿一個月者以一個月計。

上開勞動部見解亦為高等行政法院所採用，按「即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。」（臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決可資參照）。

惟民事法院有不同見解，對於雇主資遣未通過試用期員工比較寬容，認為雇主在這段時間內有比較大的審查權限，按「另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」（臺灣高等法院 102 年度勞上字第 100 號民事判決可資參照）。

結語：由於目前新制資遣費計算方式為「每滿1年，發給1/2個月的平均工資」、「剩餘未滿 1 年部分，以比例計算」，因此若雇主確定要於試用期間資遣勞工，其實給付資遣費應不至於對公司有太大影響；反之，若因資遣費糾紛而導致勞工前往勞工局申訴，雇主恐將面臨勞檢等麻煩，若再被勞工局認定有其他違法事項而處以罰鍰，實係得不償失，故雇主於是否發放試用期間資遣費時應將所有情況與風險一併納入考量，方為妥適。