論勞工調動權益與保障-勞動基準法之調動五原則

勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。」

雇主調動勞工時，需基於正當理由，不得任意以任何事由調動勞工，否則將易形成雇主利用調動作為逼退勞工之手段。同時，為保障勞工權益，雇主除應考量勞工之家庭生活、調動後通勤問題外，勞工固有之工資、條件等尚不得恣意變動，倘雇主得基於形式上正當理由而調降勞工工作條件，將造成本法保障勞工立法目的之漏洞。

若雇主違反調動五原則，勞工共有二種處理方式。一為，假如勞工不願再與雇主間之勞動契約存續，得依勞動基準法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，得不經預告逕行終止勞動契約。二為，勞工欲繼續任職於原工作岡位，得依勞動事件法第50條規定「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」向法院提起訴訟，取得定暫時狀態處分以保障自身權益。