老闆要求簽「約聘契約」合法嗎？

想必不少人在求職路上會遇到公司老闆要求員工以一年一聘的方式要求簽署勞動契約，以方便老闆審視員工的適任程度，及因應業界的快速變化，然而究竟這樣的做法合乎法律的規範嗎？

一般民間企業所稱「約聘契約」，其實嚴格說來，係指根據勞動基準法第 9 條的規定，在符合依訂條件下所訂立之「定期契約」，一般而言由於勞動契約並不能規定年限為「不定期契約」，因此除了在符合同條規定下有臨時性、短期性、季節性及特定性工作方得訂立定期契約喔。

故實務上如臺灣臺中地方法院 111 年度勞訴字第 31 號民事判決即認為：勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；…所稱有繼續性工作，係指勞工擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，具有持續性之需要。是否屬於繼續性或特定性之工作，應以勞動契約訂立當時該事業單位之業務性質與經營運作之情形，判斷勞工擔任之工作是否有持續性之需要，而非以契約訂立以後之情形為斷，否則勞動契約因訂立後情事變更而變易其性質，將無以維持法律秩序之安定。（最高法院101年台上字第264號判決意旨參照）。而所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作，亦即工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。準此，雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，始可承認雇主亦得訂立定期勞動契約。本件被告經營藝術幼兒園於系爭契約書訂立時，就幼兒教育專門之音樂教師，有持續性之需要；且工作性質非屬特定性或季節性工作、人力需求非屬突發或暫時性；併參原告自97年5月19日起至與被告產生本件勞資爭議之時，均不間斷任職於被告，足認兩造間勞動契約有繼續性，非屬勞基法第9條第1項所揭之臨時性、短期性、季節性及特定性工作情形，則原告主張兩造間為不定期契約，自屬有據。
因此於該案當中，兩造間勞動契約雖名稱為定期契約，然法院認定幼兒教育專門之音樂教師，工作性質非屬特定性或季節性工作、人力需求非屬突發或暫時性有繼續性，因而園方仍要依法補提撥勞保、勞退之費用，並給付員工繼續雇用之薪資。

相關法條：

勞動基準法
第 9 條

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動基準法施行細則
第 6 條

法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。