案例分享－高薪低報構成勞動基準法第14條第1項第6款、無與有過失的適用

1.本案事實

    甲自民國101年12月10日起任職乙公司，最後工作日為111年12月15日。依雙方勞動契約，乙公司應於次月5日給付上個月薪資，惟至111年12月7日乙公司尚未給付甲11月薪資，甲遂於111年12月16日寄發A存證信函，以乙公司遲延給付薪資及勞保、勞工退休金之提撥均以多報少為由，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止雙方勞動契約，並於同月19日送達乙公司。

    乙公司雖有遲延給付工資，但在甲寄發A存證信函前已給付完畢。111年12月15日乙公司經理因業務減縮原欲以協議優退方案之方式資遣甲，然協議未果，翌日起甲即未至乙公司上班，嗣後乙公司又發現甲未依公司要求，使用個人信箱與客戶交易往來，並刪除屬公司資產的電磁紀錄，乙公司遂於111年12月26日寄發B存證信函，以甲連續曠職多日、違反勞動契約工作規則情節重大等為由，依勞動基準法第12條第1項第4款至第6 款規定，終止勞動契約。

2.勞動契約效力部分：

    甲僅得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，勞動基準法第14條第1項第5款部分為無理由。甲寄發之A存證信函於111年12月19日送達乙公司，因此兩造間勞動契約業於111年12月19日終止，乙公司於111年12月26日再寄發B存證信函終止勞動契約，自不合法。

   （1）勞動基準法第14條第1項第5款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」
實務見解認為本案遲付工資僅2日，實難認乙公司未按時給付工資屬於重大違法，甲以此為由終止兩造勞動契約，難認有據。

    「被告固存有遲付工資情形，然勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第5、6款所定事由時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上，仍必須達違反程度重大始可。尤其勞基法第14條第1項第5款並無應於知悉情形30日除斥期間內終止之規定，倘認僅係雇主疏失或計算錯誤等情節並非重大，勞工仍得於未有期限限制情形下，隨時得主張終止，反將造成勞動契約之不穩定，顯非該規定之意旨。且勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」

   （2）勞動基準法第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

    乙公司均係以每年公告最低級距之金額為甲投保勞保，與甲同時期實領薪資數額為3萬至5萬5000元存有差距，顯為高薪低報，不僅違反勞退條例之勞動法令，且減少甲將來退休時所得領取之勞退金數額，有損於甲之權益，甲自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。
 

3.承前所述，甲依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，則甲依勞工退休金條例第12條第1項規定請求乙公司給付資遣費，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定請求乙公司補提繳退休金差額至勞工退休金專戶，及請求乙公司開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，應屬有據。

（1）相關法條

˙勞工退休金條例第12條第1項、第2項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

˙勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」

˙勞動基準法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」就業保險法第11條第3項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」

（2）就乙公司抗辯「甲早已知悉乙公司高薪低報，甲對損害發生原因亦有助其發生或使之擴大，應適用民法第217條規定」之部分，實務見解則認為：「投保單位向保險人申報勞工之月投保薪資，係履行其公法上之義務，並無事先知會勞工之必要，亦無與勞工合意不據實申報之餘地，投保單位縱與勞工合意將投保薪資金額以多報少或以少報多，仍應依法據實申報月投保薪資額，無從憑以解免其據實申報之義務，倘未據實申報，致勞工受有損害，因勞工對損失發生原因之月投保薪資之不實申報，並無從助成其發生或損害之擴大，自無過失相抵原則之適用。而勞工退休金提繳亦屬於被告之公法上義務，於雇主未依勞工每月實際薪資為勞工提繳退休金，亦難認有何民法第217條與有過失原則之適用，被告抗辯，亦無足採。」