案例分享－減薪與勞基法第14條第1項第5款、第6款

    甲自民國109年7月1日起受僱於乙公司，擔任中區業務主任乙職，到職時之原約定薪資為每月58,000元。因業績未達預期，自111年1月起，乙將甲之月薪減為52,000元。甲於112年2月2日以電子郵件寄發離職申請書，其內容表示個人生涯規劃與公司制度因素請辭（未具體指明係何制度，亦未具體記載係因勞基法第14條第1項事由終止契約），離職日期為112年2月28日。

   1.甲請求乙給付自111年1月起至112年2月止，每月薪資差額6,000元，共計84,000元，有無理由？

    司法實務見解：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別。」

    自111年1月起減薪至112月2月離職止，時間長達14個月，甲均未表示反對意思，且於離職申請書上亦無記載乙減薪有違反勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，據此終止勞動契約，並請求資遣費，即有默示同意領取調整後之薪資，而與乙繼續勞動契約關係。綜上，甲之請求為無理由。

   2.甲於勞資爭議調解及訴訟時，主張乙有非法減薪及未足額提撥勞工退休金等情事，於112年2月2日提出離職，係依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間勞動契約，有無理由？（乙抗辯甲係自請離職）

    甲之主張為無理由。司法實務見解：「按勞工依勞基法第14條第1項第5款或第6款規定終止勞動契約時，固無須將其據以終止之具體事由（如雇主積欠薪資之數額、違反勞動契約之實際情節等）告知雇主，然非謂勞工在終止勞動契約時，縱使從未表明係因雇主有前述規定所指事由，而欲依勞基法相關規定終止勞動契約，甚或在已明示係自請離職之情況下，仍得以事後解釋之方式，強認勞工當時係以勞基法第14條第1項第5款或第6款之規定終止勞動契約。蓋勞工如已基於其勞動契約當事人之地位，明白表示欲自請離職而終止契約，該勞動契約之終止事由即應為勞工之任意終止，尚不得事後再審酌勞工是否得另以勞動基準法第14條第1項各款作為終止勞動契約之事由，並據以『變更』其關於終止勞動契約之意思表示內容，否則，不僅顯與契約自由之本旨相悖，亦使勞僱雙方之權利義務關係陷於不確定，殊非可取。」