勞工如何捍衛自身權益-淺談不當勞動行為

近年來對於勞工權益保障之意識日漸水漲船高，勞工不再默不作聲，任由雇主壓榨。隨著人權意識的甦醒，法律也漸擴展並衍生各項規定及機制，成為對於勞工權益的最低限度保護傘。我國最廣為人知的大眾運輸台鐵，多年來不斷充斥著提升勞工基礎權益的呼聲，亦因涉及不當勞動行為之嫌而與勞工纏訟多年，那到底什麼是不當勞動行為呢，以下讓我們一起來了解看看

所謂不當勞動行為，簡言之，可以認定成雇主基於其經濟優勢地位，對勞工所應享有之團結權（如組織成立工會）、團體協商權（如與雇主談判勞動條件）以及集體爭議權（如採取罷工活動），做出任何影響勞工權益之不利益行為。工會法第 35 條第1項對於不當勞動行為即有所規定，然雇主可能採取的不當勞動行為隨著個案發展出不同態樣，為了迅速針對個案事實解決雇主與勞工間之糾紛，我國並設有勞動裁決委員會之機制，主管機關得命雇主為一定之行為或不行為，以回復勞工相關權益之正常狀態。

常見的不當勞動行為有哪些呢？實務上發生過的類型諸如，因勞工積極參加工會活動而被解雇、要求勞工退出工會、協商過程中片面自行決定勞動條件、刻意迴避工會而單獨與勞工協商等均是屢見不鮮之類型。

本件台鐵公司與勞工間產生的相關勞資爭議，係起因於台鐵勞工於民國106年春節前舉行工會相關活動，欲爭取拒絕加班之權益，嗣後台鐵公司取消提供工會辦理活動之場地，並於民國106年春節前以電報方式發布班表，要求勞工按班表於春節期間提供勞動服務否則一律以曠職處置，然勞工因認國定假日本無出勤義務亦無需事先請假，而且早已透過工會做成相關決議向台鐵公司表示拒絕出勤，最終勞工遭台鐵公司一律記為曠職等不利益處分所生之糾紛。

臺北高等行政法院最新判決針對上述部分，認為只要雇主的行為對工會會員勞工有任何威嚇或懷柔、對工會組織或活動運作有干涉或任何妨害的「可能」，而可以評價為弱化工會的行為就已經該當，並不以有發生實害結果為必要。否則將使工會法第35條產生過度不確定之變因，讓雇主有投機取巧之空間。綜上所述，法院認定台鐵公司重申電報內容、取消原已安排之活動場地等行為，均係涉及打壓工會、針對工會活動而構成不當勞動行為。

雖目前勞動部表示將提出上訴，然從上開判決觀之，隨著勞動人權有關意識日漸覺醒，法院對於不當勞動行為的認定亦隨不同個案事實越發多元化，不再僅拘泥於法條上之文字及類型，不斷從個案具體事實推演分析，協助創造勞工及雇主間有更友善之工作環境。