雇主調動勞工工作之相關規定

1.      勞動基準法施行細則第7條第1款：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。」

2.      勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

相關判決

1.臺灣雲林地方法院 112 年度勞訴字第 16 號民事判決（合法）

     揆諸勞基法第10條之1其立法意旨，係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。

     經查，被告於108年度至111年度連續4年之課稅所得額均為負數，總計虧損1,435,278元，可認有經營狀態不佳之情形…則被告辯稱其因大環境經營條件不佳，目前市場維持利潤有困難等語，尚非全然無據。次查，被告因上述營運狀態不佳，考量經營成本、利潤及未來發展等因素，於112年1月19日起裁撤業務部，有系爭公告、變更前後之公司組織表在卷可參（見本院卷第85、207-209頁），從而被告因業務部已裁撤，而需將原告調離該部門，堪認被告確係基於其企業經營上之必要而將原告調離已裁撤之部門，有其正當性，而為基於企業經營上所必須，且難認有不當動機及目的。準此，被告於系爭調動之過程中，對原告並無權利濫用之情事。（企業經營上所必須）

     原告調職前後，薪資及相關福利並無變動，工時均符勞基法之相關規定，被告自無就原告薪資及其他勞動條件為不利變更之情事；又生管部作業員之工作內容為從事化工原料生產、產品包裝，與兩造勞動契約內之行銷、服務項目相關，工作地點多位於斗六工廠，原告經調職後，仍於雲林縣斗六市工作，並無調動工作地點過遠之情，亦難認有影響原告及其家庭之生活利益之事實。（無不利變更、工作地點過遠、影響生活利益）

     然原告經診斷有左肩脫臼病症之時間為104年8月5日…且醫師囑言欄內記載「自發性再脫臼」之理由為「病人主訴」，本院自無從逕以上開診斷證明書為有利於原告之認定。此外，原告並未證明調動後之工作對其體能有不能勝任情形…益徵被告為調職處分時，原告並無體力難以勝任之情事，自難認原告主張其體能無法勝任工作乙節為真。（無體力、技術無法勝任）

2.臺灣彰化地方法院 113 年度勞訴字第 3 號民事判決（不合法）

     經查，被告於原告復職前後，皆曾於網路張貼徵求工作項目為「（一）從事本鄉鄉內環境清潔、資源回收及垃圾清運工作。（二）本工作需配合輪班（夜間）及假日出勤，需相當體能體力始能擔任；每日工作8小時，需配合夜間及假日出勤。」外勤清潔隊員之徵才公告（見本院勞訴字卷二第87至93頁），足見原告復職前後，並非無原告原任職之外勤清潔隊員職務，另就被告稱無其他外勤人員願與原告同組共事，但是就原告同組同事所稱之工作情形，縱使為真，亦可促請原告注意，尚難認原告有不適任外勤人員之情形，其餘未共事過之同仁，亦可請其等嘗試配合看看，而非僅依工作同仁共事之意願，調動原告，被告辯稱調動係基於經營上所必須，尚無足採。

     再者，原告原擔任清潔隊之司機，職司駕駛，與復職後所做之文書工作，截然不同，原告又時常因未能理解其工作內容及相關規定，甚至不熟悉電腦之操作，而延宕工作或致犯錯，頻遭懲處（如附件所示），縱使被告其他員工已有提供原告協助亦然，顯見調動後之工作並非原告所能夠勝任。

     又原告調職後，工資由原本的42,000元降低為35,770元，調動對於原告之工資，有不利之變更，被告雖然辯稱此部分為獎金非薪資，然原告前從事清潔隊員，每月皆有得到此部分因基於從事外勤工作所得之報酬，即屬勞基法第2條所稱「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」之經常性給予，而為工資，被告此部分之抗辯，亦不可採。

總結

     關於勞工之工作內容及場所，原則上須經勞雇雙方約定載明於勞動契約中，以防止雇主任意變更之，以保障勞工之權益，惟，企業於經營上因會面臨不可測之挑戰及營運策略之改變，是以，雇主因應經營之必要，應有人事調動之權利，固屬當然，但仍應符合勞基法第10條之1之調動五原則，始得為之，方得適法。

    另外補充，就第1款而言，法院原則上尊重企業之經營之判斷，僅在不合理之情形下，例如僅因勞工個人信仰即予以調職。而第2款部分，因調動工作，勢必會隨同影響勞工之職位、津貼等，實務上通常不會僅因薪資之下降即認定為不利之變更。第4款部分，實務上認為若調動後之工作，通勤時間在1小時內、距離在30裡尚難認不合理，而雇主有給予相關之協助，諸如住宿、交通費補助，更有較高機率被認定為合法之調職。