隨著平台經濟蓬勃發展，Uber駕駛、外送員及接案工作者大量出現，而這些平台工作者究竟是否為勞動基準法第二條所稱之「勞工」，關係到其是否享有工時限制、最低工資、加班費、特休假與資遣費等基本保障。

在實務上，法院逐漸採取「實質審查」原則，強調勞動關係判斷不能僅憑契約名稱，而應從工作性質、報酬取得方式、是否具有從屬性等多項指標判斷。

例如，有判決中針對Uber駕駛與Uber公司之間的法律關係進行審查。法院認為，Uber公司雖稱雙方為「合作關係」，但實際上透過APP系統掌控駕駛接單、定價、評等、帳務結算與客訴處理，駕駛無法自行設定費率或選擇服務方式，實質上處於受指揮監督地位，符合勞基法所稱「從屬性」之標準，因此判定該駕駛為勞工，Uber公司應負擔相關法定義務。

此外，在新北市政府勞工局處理外送員勞資爭議個案中，也曾依據平台對外送員之管理方式，認為已構成一定程度的指揮監督關係，因此要求平台企業提供加保勞保及改善勞動條件。反映出即便平台型態強調「自由接單」，但若勞務提供者的工作內容、時間與方式實際受平台主導，則可能構成「實質雇傭關係」。

勞動部亦曾於函釋中表示，即使契約為「承攬」或「合作」，只要雇主對工作提供者有實質之指揮監督，且工作提供者長期、穩定提供勞務，則可認定其為勞工。例如：平台若可強制外送員執行任務、限制工作時段或以懲處機制控制工作表現，則已不符合「自主承攬」的本質。

而在部分平台或接案類型中，如設計師、撰稿人、翻譯者等，其可自由決定工作內容、接案對象、報酬價格及執行方式，且不受平台管控者，法院多認為不具勞雇關係。例如：台北地方法院曾針對一名接案翻譯工作者的申訴案指出，其與發案單位間並無持續穩定之工作關係，亦無上下指揮管理制度，因此不構成勞基法上的勞工。

綜上所述，平台工作者是否為勞工，關鍵在於其工作是否實際受到平台的控制與管理。法院與行政機關均趨向實質認定，重視從屬性與實際運作。未來若立法能更明確界定平台工作型態，將更有助於保障工作者權益與產業穩定發展。