上訴人為甲航空公司，被上訴人為空服員乙，民國90年10月18日甲公司依勞基法第11條第2款業務緊縮及虧損為由，終止兩造間勞動契約，並給付乙資遣費及預告期間工資。直至99年9月27日，乙始提起本件訴訟，爭執當年解雇不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求補發相關薪資。甲提出權利失效抗辯是否有理由？

最高法院102年度台上字第1766號民事判決

按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。

次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第一百四十八條增列第二項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。

結論：最高法院審酌乙被資遣至提起本件訴訟相隔已近九年；乙於94年間曾向甲公司聲請核發員工離職證明書，嗣改至他處任職；與乙同批遭資遣之空服員，有多人於91年間陸續對甲公司起訴，並經媒體大幅報導，亦為乙所知悉，惟乙斯時未提出爭執，甲公司因此信賴乙不再爭執原資遣之合法性，已聘用其他空服員等情，認為甲公司提出權利失效抗辯，似非全屬無據，因此將原判決廢棄發回。