• 實務案例：

千娜為擁有丙級廚師證照之中餐技術士，至萬代飯店應徵廚師並順利錄用任職，勞雇雙方並有簽署約定勞動契約，由於適逢農曆年前到職，飯店推出過年包辦年菜在家吃套餐活動，顧客反應良好，訂單量超出預期，造成千娜幾乎每日常態性配合加班，協助飯店消耗龐大的年菜預訂，且另因萬代飯店長期與各公司行號會議餐敘配合，千娜幾乎沒有空檔使用到特別年假，試問：千娜在勞工保障自我權益上，需要特別留意那些部分?

• 涉及法律層面：

按我國勞基法之立法目的，乃在保障勞工之基本權益，並加強勞工與雇主之間關係，此觀諸該法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」而此條文內所稱關於勞工權益之保障，規定甚明，不僅在於確保勞工於職場工作上，能因勞力獲取符合公平的對價報酬及待遇，更是保障勞工面對職場劣勢時，較免受雇主剝削之基本準則。

關於案例內千娜長期配合飯店廚師職務工作加班，勞基法第24條有其相關規定，雇主對於延長勞工工作時間之勞工，對其延長工作時間之工資，負有給付延長工作時間加班工資之義務，有其明文，千娜應留意雇主在加班費計算上，有無按照條款內標準加給。我國現行勞基法主旨，實其並不鼓勵勞工特意行使加班，蓋之認為勞工於正常工時外加班，將加劇增加勞工之基本工作時間、影響勞工身體健康及國民整體生產力，更應藉由該法來建立最低勞動條件，是以保護勞工基本權利為目的，更是避免雇主單方面以經濟強勢迫使勞工加班及其他不合理請求。

另查，關於勞工特休之規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」次按，「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。」勞基法施行細則第24條第2項、第24條之1第2項第1款亦有明文。故千娜如於年度終結或契約終止而有未休畢之特休年假，雇主應換算比照千娜工資，發給其工資。